İş Hukuku – İş Davaları

İŞÇİ KİMDİR? İŞVEREN KİMDİR? İŞ DAVASI NEDİR?

Dünyada ilk kez Sanayi Devrimi ile birlikte, işçi ve işveren kavramı ortaya çıkmıştır. Fabrikalarda teknoloji üretilmeye başlanınca, sermaye sahibi patronlar, bu fabrikalarda çalışacak insanlara ihtiyaç duymaya başladılar.
Bir süre sonra, kendilerine İŞÇİ denen bu insanlar ile, İŞVERENLERi arasında sorunlar çıkmaya başladı. Bu normaldi. Çünkü insanın olduğu her yerde, problem çıkması doğanın kanunudur. Ama doğanın diğer bir kanunu da, maalesef güçlü olanın güçsüz olanı ezmesidir; hiç değilse buna hakkı olduğunu düşünmesidir.

Devlet, insan için vardır. Bu, fiiliyatta böyle olmasa da, arzu edilen budur. Bunun en önemli koşullarından biri de, adil çalışma düzeninin kurulmasıdır. İŞ HUKUKUnun doğma sebebi, zayıf olan İŞÇİyi, güçlü olan İŞVERENe karşı korumaktır.
İŞ HUKUKUnun ilk amacı bizce, İŞÇİnin, kendisini işe alan İŞVERENle imzalamak zorunda kaldığı İŞ SÖZLEŞMELERİnde, İŞVERENin tek taraflı olarak belirlediği ve kendi lehine olan koşulları,İŞÇİye dayatmasını önlemek ve daha sonra da İŞÇİnin, iş sırasında başına gelebilecek diğer haksızlıkları bertaraf etmektir.

İşte İŞ MAHKEMELERİ, İŞVERENe karşı maddi ve manevi olarak daha zayıf olan İŞÇİYİ koruyan, kollayan, onun haklarını müdafaa etmesine fırsat veren, İŞÇİyi dinleyen tarafsız kurumlardır. Yoksa, İŞVERENin insafına bırakılan İŞÇİnin ne olacağı belli olmaz.

Doğasından ötürü, İŞ HUKUKU sürekli yenilenen, yenilenmesi gereken bir hukuk dalıdır. O yüzden, İŞ HUKUKU branşında çalışan bir AVUKATın, hızla değişen gündemi ve YARGITAY KARARLARInı takip etmesi büyük önem taşır. Çünkü İŞHUKUKUnda, Yargıtay içtihatları hızla değişir.

İşte bu nedenle İŞ DAVALARI UZMAN OLMAYI GEREKTİRİR. MUKADDES HUKUK BÜROSU, bu konuda uzman bir büro olduğundan, hakkınızı ararken büromuza müracaat edebilirsiniz.

ANAYASA İŞÇİYE HANGİ HAKLARI VERİR?

İŞVERENler, günden güne artan rekabetin yıkıcı ortamından, ilk önce İŞÇİnin haklarını kısıtlayarak kurtulmaya çalışırlar; ki bu doğaldır. İnsanların giderek çoğalması, beraberinde eğitimsiz insanların artması sonucunu getirdiğinden, arz-talep kuralları gereğince, işe ihtiyacı olan insan sayısı giderek arttığından, İŞVERENler de doğal olarak, işletmecilik esaslarını ve istihdamı göz önüne alarak,kendi yüklerini hafifletmeye bakarlar. Bu da İŞÇİlerin haklarının azaltılması tehlikesini doğurur. İşte bu noktada, İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ devreye girer; girmelidir.

Hukuk, toplumsal iyiliği amaçlar ve iş sözleşmesinde taraflar eşit olmadığı için, İŞVERENe kişisel ve ekonomik olarak bağımlı olan; bu nedenle de bedensel ve ruhsal sömürüye (mobbing, cinsel taciz v.s.) maruz kalabilecekİŞÇİnin bu bağımlılığını azaltmak, İŞVERENin yönetme hakkınakanuni sınırlar koymak ve çalışma koşullarını iyileştirmek amacıyla,Anayasa ve kanunların cevaz verdiği İŞÇİ haklarını, İŞVEREN üzerinde uygular.

Bu nedenle, İŞÇİnin temel hakları Anayasa tarafından güvence altına alınmıştır.İŞÇİyi ekonomik bakımdan korumanın yanında, onun kişiliği, beden tamlığı ve sağlığını da korumak için anayasal ve kanuni düzenlemeler getirilmiştir. Bunların başında “asgari ücret, yıllık izin, hafta tatili ve grev” hakları gelir. Bu düzenlemeler, sosyal devlet ilkesinin bir gereğidir.

Sosyal devlet anlayışına uygun olarak Anayasa, mad.49/2’de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” demiştir.

İŞÇİ lehine yapılan bu pozitif ayrımcılık,Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırı değildir; çünküinsanlar arasındaki eşitlik ve adaleti sağlamak, ancak eşit şartlar varsa mümkündür.

İŞÇİ LEHİNE YORUM İLKESİ NEDİR?

İŞVERENe göre daha güçsüz ve ona bağımlı olan İŞÇİnin koşullarını düzeltmek, sosyal adaletin sağlanmasının en önemli adımıdır.İŞÇİnin korunması da öncelikli olarak,İş Kanunu’nda emredici hükümlere yer vermek; ikinci olarak da, tereddüt oluşan ve/veya yasalarda açık hükümolmayan durumlarda -kamu düzeni elverdiği ölçüde- işçi lehine yorum yapmak ile mümkündür.

İŞ HUKUKUnda,kanun hükümleri yorumlanırken,-İŞÇİnin, sosyal ve ekonomik açıdan daha güçlü olan İŞVERENe karşı korunması İÇİN- “işçi lehine yorum ilkesi” uygulanır. Bu ilke,iş hukukunun, kendine has ve bağımsız bir hukuk dalı olmasından kaynaklanır.
Bu ilke,ilk kez, ülkemiz Yüksek Mahkemesi olan Yargıtay’ın, 1958 tarihli bir İçtihadı Birleştirme Kararı’nda benimsenmiştir (“İş Hukukuna ilişkin hükümlerin yorumunda tereddüt yaşanması halinde işçi lehine olan koşulların kabul edilmesi gerekir”). Yargıtay,bugüne kadar bu görüşünü sürdürmüştür.

Bunu yaparken de, Anayasa’daki “sosyal adalet” ilkesini dikkate alır.Örneğin, İŞVERENe karşı ispat imkanları kısıtlı olan İŞÇİnin hak ve menfaatlerini koruma ilkesi gereğince,İŞ HUKUKUna özgü birtakım farklı uygulamaları geçerli kabul eder. Bunlardan biri de,diğer ilişkilerde geçerli olan “Senede Karşı Senetle İspat Kuralı”nın, İŞ HUKUKUnda geçerli olmamasıdır. YANİ, İŞVEREN tarafından İŞÇİye işe girerken imzalatılan senetlere (sözleşmelere)karşı, İŞÇİ LEHİNE TANIK DİNLETİLMESİ YOLU KABUL EDİLMEKTEDİR.

Bunun gibi, Yargıtay, İŞVERENden, ikramiye ve izin parasının farkını isteyen İŞÇİnin bu taleplerinin, hem Toplu İş Sözleşmesi’nde hem de işveren ile arasında akdedilmiş ferdi iş sözleşmesinde düzenlenmiş olması ve her ikisinin birden uygulanamayacak olması halinde, işçi lehine olan sözleşme hükümlerinin uygulanması gerektiğine karar vermektedir.

Aynı şekilde Yargıtay, İŞÇİnin borçlandığı askerlik süresinin, kıdem ve ihbar tazminatlarında dikkate alınmaması durumunda,İŞÇİye ödenen tazminatların dosya kapsamından net belirlenememesi halinde,İŞÇİ lehine yorum yapılması gerektiğine karar vermektedir.

İŞÇİ ve İŞVEREN arasında yapılan Toplu İş Sözleşmeleri’nde tek taraflı olarak İŞÇİ ALEYHİNE konan hükümler “işçi yararına yorum” ilkesine aykırılık teşkil ettiği için geçersizdir.

Alacak davalarında,İŞÇİlerin talepleri değerlendirilirken,İŞÇİ lehine tazminata hükmedilmesi, işçi yararına yorum ilkesinin bir neticesidir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında davacı İŞÇİnin, yerel mahkemeden, kıdem ve ihbar tazminatının yanında, sendikal tazminat ve de T.İ.S.’nde öngörülen iş güvencesi tazminatı talep ettiğini görerek, son iki tazminatın da aynı nedene dayanmasından ötürü,İŞÇİ lehine olan tazminatın belirlenerek, o tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Yargıtay,diğer bir kararında “Yerel mahkeme tarafından, isçilik alacakları hüküm altına alınırken, kıdem ve ihbar tazminatlarının-hizmet akdinin kimin tarafından feshedildiğinin belirlenemediği ve feshin ispat edilmediği gerekçesi ile- reddedilmesi hatalı görülüp; fesih olgusunda ispat külfetinin davalı işverene düşmesi; davalı işverenin de, savunmasında, kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasına bir diyeceği olmadığını beyan etmesi sebebiyle, davacı işçi lehine itiraz edilmeyen bilirkişi raporunda belirlenen kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerektiğine” karar vermiştir.

Yargıtay yine bir kararında,İŞÇİnin bütün haklarını bertaraf ederek, kendi kararı ile işten ayrılmasını hayatın olağan akışına ve “işçi yararına yorum ilkesi”ne aykırı görerek -kanıtların kesin İŞÇİ aleyhine olmadığı durumlarda- işçi lehine alacağa hükmedilmesi gerektiğine hükmetmiş ve bu doğruluda yerel mahkemenin kararını bozmuştur.

Yani, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararlarında da benimsenen “işçi yararına yorum ilkesi”,Yargıtay’ın genel yaklaşımıdır.

Anayasal ve kanuni düzenlemeler ile Yüksek Yargıtay’ın,işçi uyuşmazlıklarını dar ve işçi lehine yorumlaması, malumaliniz, işçiyi koruma amacına yöneliktir.

Ancak, işçi yararına yorum ilkesi, sınırsız ve mutlak değildir; hakimler, işçi yararına yorum yaparken, öncelikle mutlak emredici hükümler ile bağlıdırlar. Yanısıra, yorum gerektirmeyecek denli anlaşılır maddeler de, işçi lehine yorum ilkesi gerekçesi ile, manası ve amacı dışında yorumlanamazlar. Çünkü yorum, kanunda boşluk bulunan veya yeterince açık olmayan hükümler için yapılabilir.

İŞ HUKUKUNDA SÖZLEŞMELERİN YORUMU

“Aynı sözleşmede birbiriyle çelişen kurallara yer verilmişse, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereğince hareket edilmelidir.” (YARGITAY KARARI)

İŞVEREN AVUKATININ SORUNU

İş hukuku davalarında, işçi avukatının işi, işveren avukatına kıyasen biraz daha kolaydır. İşveren avukatının rolü ise, daha zordur.

Ama her iki konumda da avukatların görevi, taraflar arasındaki iş ilişkisini açık ve net olarak anlatmak ve problem oluşturan konuları, tek-tek ve anlaşılır şekilde detaylandırmaktır. Ama, iş davalarında, işverenin avukatı, ekstradan, iş hakimlerinin –işveren aleyhine olan- önyargılarını da kırarak, işverenin, fesihte haklı olduğunu kanıtlamaya uğraşır. İşverenin haklılığınısavunan avukat, -her zaman olduğu gibi- kendi davası yönündeki Yargıtay kararlarınıbulmalı ve kendi tezini ileri süren akademisyenlerin de bilimsel görüşlerinden yararlanmalıdır.

Ancak, genel olarak, işçi avukatlarının en büyük destekleriiş Mahkemesi hakimleri iken,işveren avukatları, hakimlerin önyargılarını yok etmek için çok fazla çaba göstermek zorunda kalırlar.

FAZLA MESAİ ALACAĞI NASIL İSPAT EDİLİR?

İş Kanunu’na göre haftada 45 saatten daha fazlaki mesai,“Fazla Mesai (Çalışma)” olarak tanımlanır. Fazla Mesai ücreti ise, işçinin normal saat ücretinin 1,5 katı olarak hesap edilir. İş ilişkisi sürerken, çok fazla sorun olmayan Fazla Mesai hakkında, iş sözleşmesibittikten sonra davalar açılır.

Hem Fazla Mesainin tavan miktarının bulunmaması hem de saat ücretinin 1,5 kat ile çarpılması ile ilgili olarak, işverenin, önlem almaması karşısında,genelde mahkemece yüksek fazla çalışma ücretlerine hükmedilmektedir.

Yargıtay,işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, yaptıysa ücretinin ödenip ödenmediği hakkında, işverenin, yazılı belge sunamaması halinde; işçinin tanıklarının ifadelerine dayanarak, fazla çalışma ücretinin tespit edileceğini ve bilirkişilerce hesaplanan fazla çalışma ücretinden %25-30 oranında bir hakkaniyet indirimi yapılmasının gerekeceğini karara bağlamıştır.

Kendisine fazla çalışma yaptırıldığını iddia eden işçi, iddiasını ispatla mükelleftir. İşyeri kayıtları ve özellikle işyerine giriş-çıkışı gösteren belgeler ile işyeri iç yazışmaları ve ücret bordroları delil niteliğindedir.

Ancak fazla çalışma, bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamazsa, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile karar verilir.

Bunun dışında, işçinin, fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de,bu işin fazla çalışma olup olmadığı araştırılır.

Fazla Mesaidavalarında;
1- İşçinin imzalı bordrosu mevcut olup,bu bordroda fazla mesai sütununda “0” dan fazla mesai ücreti yazılmışsa, imzalı bordrolar esas alınır. Bu durumun aksini,işçi, ancak yazılı belge ile ispatlayabilir. Yani eğer imzalı belge mevcutsa,işçinin, aksi tanık ifadeleri mahkemece dikkate alınmaz.
2- Ama eğer bordrolardaişçinin imzası yoksave işçinin tanıklarının ifadeleri tutarlı ise, işverenin tanıkları mahkemece dikkate alınmaz. Ancak bulunan rakamdan % 25-30 oranında hakkaniyet indirimi yapılır.
3- Bu konuda işçi tanık gösteremezse, işverenin tanık ifadeleri esas alınır. Ve bu tanıkların ifadelerinde çelişki yoksa, işçi, fazla mesai iddiasını ispatlayamamış olur.

7,5 SAATİ AŞAN GECE ÇALIŞMALARI FAZLA MESAİ OLARAK KABUL EDİLİR Mİ?

Kural olarak bir işyerinde çalışma, günün gündüz döneminde ve günlük çalışma süresine göre yapılır. Ama bazı işyerlerinin gereği olarak veya işin niteliğinden ötürü, günlük çalışmanın gece saatlerinde yapılmasısözkonusuolabilir.

Veya işin devamlılığının esas olduğu ve bu nedenle,24 saat çalışılması gereken işyerlerinde, günlük çalışmanın geceyi de içermesi ve işçilerin postalar halinde/dönüşümlü olarak gece çalıştırılması mümkündür.Bundan dolayı, iş hukukunda “gece çalışması” ve buna bağlı olarak “gece çalışma süresi” denen kavramlar mevcuttur.

Gece çalışması, genel çalışma rejimi içinde bulunmakla birlikte, işçilerin korunması içinbazı özel kurallar getirilmiştir. Şöyle ki;
İş Kanunu’na göre, çalışma hayatında “gece” en geç saat 20:00’de başlayarak, en erken saat 06:00’yadek geçen ve en çok11 saat süren bir dönemdir. Bu tanımdan, gece döneminin, başlangıç ve bitişinin farklı olacağı ve çalışma süresinin de 11 saati aşmamak koşulu ile değişebileceği sonucuna varılır.

İş Kanunu, gece çalışmasında,işverene yükümlülükler getirmiştir. Şöyle ki;
İşçiler, gece çalıştırılmaya başlamadan önce, sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğunu, sağlık raporu ile belgelemeli ve en geç 2 yılda 1 kez, işveren tarafından sağlık kontrolünden geçirilmelidirler.

İŞE İADE KARARI VE SONRASINDA İŞVERENİN İŞÇİYE BAŞKA İŞ ÖNERMESİ

İş akdinin feshi geçersiz ise veya haksız yapılmış ise,bu sebepleri gerekçe göstererek açılmış olan“işe iade davası”nda,mahkemece, işçinin işe iadesine kesin olarak karar verilir. Ama bu işin püf noktası, işçinin 10 işgünü içinde, işverene, işe iade olma isteği ile başvurmasıdır. Bu durumda, işveren, işe iade başvurusunun kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde, işçiyi, eski işine almalıdır. Alsi halde, mahkemece tespit edilen tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Bazen, işçinin, işe bu başvurusunun ardından, işveren tarafından işe iadesinin kabul edildiği; ama işçinin öncekiiş pozisyonunun kapandığı veya dolu olduğu görülebilir. Bu durumda, işveren, işçiye başka bir iş veya aynı işin başka bir ilde yapılması teklif eder. Bir çok olayda, işverenin, bu hususta samimi olmadığı; çünkü o işçiyi artık yeniden işe almak istemediğinden ve de tazminatıda ödememek için, ona özellikle zorluk çıkarttığı bilinmektedir.

İşte bu halde -işe iade kararına rağmen kendisine farklı bir iş veya başka bir ilde aynı iş önerilen- işçi ne yapacaktır ? İşçi, kendisine önerilen yeni işe gitmezse, işe iade davasında kazandığı haklarından mahrum mu kalacaktır ?

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 07.10.2015 tarih ve 2015/25642 E.- 2015/27679 K.sayılı kararında, bu konuyuşöyle değerlendirilmiştir:

“Davacı vekili, müvekkilinin, davalı işverenin işyerinde, 10 yıl boyunca ve aralıksız olarak Sebze Meyve Takım Lideri olarak çalıştığını, davacının işe iadesine karar verildiğini, davacının süresinde işe başlatılma talebiyle noterden ihtar ile davalı işverene başvurduğunu,davalı işverenin ise bu başvuruya karşı, davacıyı sözde işe davet ettiğini, ancak Antalya ve Konya mağazalarında çalışmayı şart koşarak bu çağrıyı yaptığını, esasen bu durumun işe davet değil, işe başlatmama olduğunu ; bunun sonucunda tazminatların icra takibine konulduğunu, ancak takibe itiraz edildiğini iddia ederek, haksız itirazın iptali ile icranın devamına, asıl alacağın % 20’si oranında da icra inkar tazminatına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının, işe iade kararına ilişkin ilama binaen, taraflarına ihtarname gönderdiğini, bu ihtarnameye cevaben davacının yeniden işe başlatılmasına karar verildiğini, en son çalıştığı Istanbul/Ümraniye şubesindeki Sebze MeyvaTakım Lideri pozisyonunun ve İstanbul ili sınırlarındaki tüm marketlerdeki Sebze Meyve Takım Lideri yer ve pozisyonunun dolu olduğunu, bu nedenle eski pozisyonu ile eşdeğerde aynı özlük haklarının günümüz koşullarına uyarlanmış haliyle sağlanacağını;ve Antalya veya Konya’da Sebze Meyve Takım Lideri olarak işe başlatılacağının davacıya bildirildiğini, ancak karşı tarafın bu ihtarnameyi işe başlatmamak olarak yorumlayıp, haksız ve kötü niyetli şekilde taraflarına karşı, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen sürelere ilişkin ücrete dair ilamsız icra takibi başlattığını ve davacının, bu bildirime icabet göstermeyerek işe başlamadığını, böylece işe iade davasına konu olan feshin geçerli hale geldiğini, işyerindeki takım liderliği pozisyonunun -ekli market yönetim şemasından da görüleceği üzere- Konya ve Antalya dışında diğer tüm marketlerde dolu durumda olduğunu, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1.maddesine atıfla, bu madde uyarınca müvekkili şirketin davacıyı herhangi bir mağazasında işe başlatma hakkı bulunduğunu,davacınıntaleplerinin de fahiş olduğunu savunarak, davanın reddini ve % 40’tan az olmamak üzere kötüniyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Yerel Mahkeme, davacı imzasını havi belirsiz süreli iş sözleşmesinin incelenmesi ile, davacının, Türkiye’deki herhangi bir başka işyerinde çalışmayı kabul ettiği hükmünün bulunduğunu; davacının, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte sebze-meyve takım lideri olarak çalıştığını, işe iade davası sonrası davacının işe iade talebi üzerine, davalının, davacının pozisyonuna uygun olarak Antalya-Konya şehirlerindeki sebze-meyve takım liderliğinde başlatabileceğini bildirdiğini, gerçekten de davacının fesih öncesi yaptığı iş ile anılan mağazalarda aynı pozisyonda boşluk bulunduğunun görüldüğünü;diğer şubelerdeki boş pozisyonların, davacının eğitimi ve kalifikasyonu için uygun olmadığını, Beylikdüzü marketteki boş pozisyonun spor malzemeleri, Fulya ve Bayrampaşa marketteki boş pozisyonların kuru gıda malzemeleri, Ümraniye marketteki pozisyonun ise kasa ve kasiyer işi olduğu, davacının pozisyonunun altında görevler olduğu gibi ücretinin de daha düşük olduğunu, başka boş pozisyonun bulunmadığının anlaşıldığını, bu durumda, davalı işverenliğin davacı işçiyi işe başlatma konusunda samimi olmadığını söylemenin mümkün bulunmadığının anlaşıldığını; davacının Türkiye’deki herhangi bir işyerinde çalışmayı kabul ettiğini, belirsiz süreli iş sözleşmesine göre davacının daha önceki yaptığı iş tanımında Konya ve Antalya mağazalarında boşluk bulunduğunu; İstanbul mağazalarında davacının pozisyonu ile eşdeğer başkaca pozisyonun bulunmadığını ve davacının davalı işverence teklif edilen yerde göreve başlamadığından, işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminat talep hakkının olamayacağını belirterek, icra takibine davalı işverence yapılan itirazın yerinde olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
Davacının iş akdinin feshinin geçersiz kılındığı tarih itibariyle çalıştığı pozisyon mevcut olup, pozisyonun kaldırılması ya da o pozisyonda başka işçi çalıştırılmasının sorumluluğu davacı işçiye yüklenemez.
Bu nedenle davacıyı iş akdinin feshedildiği tarihteki işinde tekrar işe başlatmayıp, il dışı işyeri öneren işverenin davacıyı işe başlatmadığının kabulü ile sonuca gidilmesi gerekirken, davanın yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.”

KISACASI:
1- İşe iade kararının ardından işçinin 10 işgünü içinde işe başvurması halinde, işveren 1 ay içinde işçiyi eski işinde işe başlatmak zorundadır
2- İşveren, fesihten önceki pozisyonun kapatıldığı veya dolu olduğunu gerekçe göstererek işçiye başka bir iş veya başka bir ilde çalışma öneremez.
3- İşveren işçiye fesihten önceki işini veremiyor ise, işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır.

ASGARİ ÜCRETTEN DAHA FAZLA ÜCRET ALINDIĞI NASIL İSPATLANABİLİR?

Ülkemizdeki işçilerin büyük çoğunluğu, asgari ücretten fazla ücret alsa da, resmi kayıtlarda asgari ücretli olarak gösterilmektedir. İş akdisürerken fazla sorun çıkarmayan bu gerçek; iş akdinin feshinden sonra, yapılacak tazminat hesaplarında problem oluşturmaktadır.

Çünkü; kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacakları, çalışanın son aldığı ücret üzerinden hesaplandığı için, asgari ücretli olarak gösterilen işçinin, gerçekte ne kadar ücret aldığının belirlenmesi önem taşır.

İş davalarında, eğer taraflar, ücret üzerinde anlaşamazlarsa, resmi kayıtlarda asgari ücretligörünen işçinin, aldığı ücretin asgari ücretten daha fazla olduğunu ispatlayabilmek için bir takım yöntemlere başvurabilir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 26.02.2013 tarihli ve 2013/1700 E.- 2013/6868 K.sayılı kararında,bu konuyu şöyle değerlendirmiştir:
“Davacı, kıdem-ihbar-kötüniyet tazminatı ile izin ücreti alacağı ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesini istemiş; davalı işveren de, davacının askerlik nedeniyle işten ayrıldığını, işyerine gizlice girerek bazı eşyaları aldığını, davacıya 4.000,00 TL ödeme yapıldığını belirterek, davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak, davacının askerlik nedeniyle sözleşmeyi feshettiği, dava açıldıktan sonra kendisine 4.000,00 TL’nin ödendiği ve konusuz kalan bu miktar yönünden davacı lehine vekâlet ücreti takdiri gerektiği gerekçeleriyle; fark kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti talebinin kabulüne, diğer taleplerin ise reddine karar vermiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi ise “taraflar arasında ücret miktarının ihtilaflı olup, sırf tanık beyanlarına göre ücretin brüt 800,00 TL olarak kabulünün hatalı olduğu” gerekçesiylebu kararı bozmuş ve yerel mahkeme, yeniden yaptığı incelemede emsal ücret araştırmasına giderek yeni bir karar vermiştir.
Yargıtay kararına göre; çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman-zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında, imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı, aylık ücretinin brüt 800,00 TL olduğunu, davalı ise asgari ücret olduğunu belirtmiştir.Davacı tanığı ise, ücret miktarının 800,00-850,00 TL arasında, davalı tanığı ise asgari ücretin üzerinde olduğunu beyan etmiştir.İmzalı ücret bordrolarında ve BÇM raporunda, ücret miktarının asgari ücret olduğu anlaşılmaktadır.
Emsal ücret araştırmasına verilen cevapta, davacının ücretinin asgari ücret ile % 50 fazlası arasında olduğu bildirilmiştir.
Mahkemece, bozmadan önce verilen kararda davacının aylık ücretinin brüt 800,00 TL olduğu kabul edilmiş, bozmadan sonra verilen kararda ise asgari ücret esas alınmıştır.
Davacı, davalıya ait gazete işyerinde,7 yıl boyunca bilgisayar dizgicisi olarak çalışmıştır. Davacının yaptığı iş, mesleğindeki kıdemi, emsal araştırması sonucu ve davalı tanığının beyanı dikkate alındığında, asgari ücret ile çalışması olağan yaşam kurallarına aykırı olacağından, gerekirse tanıklar yeniden celp edilerek, davacının asgari ücretten ne kadar fazla ücret aldığı sorulup, ücret miktarı tespit edilerek sonuca gidilmesi gerekirken, mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Yukarıda yazılı Yargıtay kararına göre; işçinin resmi kayıtlı ücreti hakkında ihtilaf çıktığında, gerçek ücretinin araştırılmasının gerektiği, açık bir şekilde hükme bağlanmıştır.

ALT İŞVERENLERİN DEĞİŞMESİ HALİNDE SORUMLU KİM OLUR?

Temizlik, güvenlik ve taşıma gibi işlerde; taşeron da tabir edilen alt işverenlik şirketleri, genelde işleri ihale ile asıl işverenden alır ve ihale süresince taşeron işçilerini çalıştırırlar. İhale süresinin sonunda,yeni ihaleyi kazanamazlarsa, kural, işçilerini alıp işyerinden ayrılmaktır.

Ancak taşeron işçileri, işe ve işyerine alışmış olduklarından, asıl işveren, şirket taşeron işçilerinin işten ayrılmasını istemez ve ihaleyi yeni alan firmanın, aynı işçiler ile işe devam etmesini ister. İşte bu durumda, yani alt işverenler değiştiği halde, işçilerin işine devam etmesi halinde, işçi alacaklarından kim sorumlu olacaktır sorusu ile sıkça karşılaşmaktayız.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi,bu konu ile ilgili aldığı 19.03.2013 tarihli, 2013/5587 E.- 2013/9305 K.sayılı kararında, işçinin, asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde –ARA VERMEDEN- çalışması halinde; değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılacaklardır.

İş akdinin tarafı olan işçi veya alt işveren, bir fesih bildirimi yapmadığı sürece, iş akdi, değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin, feshe bağlı hakları olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Ama, çalışma süresi sona eren alt işverence, işçinin iş akdinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona erer ve işçinin, daha sonraki(yeni) alt işverenin yanında çalışması, yeni bir iş akdi niteliğinde olur. Bu durumda ise, feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşecektir.

Kısacası, Yargıtay kararından çıkan sonuç şu şekildedir;
1- Alt işverenin asıl işveren ile olan sözleşmesi sona ermiş olmasına rağmen, işçi, yeni alt işverenin yanında çalışmaya aralıksız olarak devam etmişse; işçinin,alt işverenden kıdem ve ihbar tazminat hakkıolmaz. Ancak işçininiş akdi,bir süre sonra, yeni işverence feshedilirse, devreden işveren,işi devrettiği tarih itibari ile ve devrettiği ücret üzerinden sorumlu olur. Yeni işveren ise, işçinin tüm çalışma dönemi boyunca olan alacaklarından sorumlu olacaktır. Kısacası böyle hallerde, devralan işveren risk almış olmaktadır.
2- Alt işverenin süresi sona erdiğinde, alt işveren işçinin sözleşmesini fesheder ve işçilik alacaklarını öder ama işçi çalışmaya devam ederse;burada yeni bir sözleşme olduğu kabul edilir ve işçinin alacaklarından yeni işveren kendi dönemi ile sorumlu olur.
3- Her iki durumda da asıl işveren,İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, alt işverenlerin ödemediği alacaklardan, alt işverenler ile birlikte müşterek-müteselsilen sorumlu olur.

Av. Mukaddes Günsu AKÇAGÖZ
www.mukaddeshukuk.com